メディカルLabo

2019.07.25

今週再燃ワードのパワハラ
日本では2001年にパワーハラスメントという言葉が提唱され始ました。

パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

職場での優位性職場での優位性…上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

業務の適正な範囲業務の適正な範囲…業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することをいいます。

職場のパワーハラスメントの６類型

定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例としているそうです。
ですが、これらが職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

①身体的な攻撃～暴行・傷害　　
②精神的な攻撃～脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
　（同僚いる中で叱責されたり、長時間にわたり執拗に指導される等）
③人間関係からの切り離し～隔離・仲間外し・無視
　（みんなが集まる際に呼ばない、強制的な自宅待機等）
④過大な要求～業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
　（帰れないほどの業務を与える等）
⑤過小な要求～業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害～私的なことに過度に立ち入ること　

業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

上司は自らの職位等に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

みんなが気持ちよく勤務できる環境を常に整え、
そして、それは会社が作るものであり、働くみなさんも一緒に作るものでもあります。一人一人がお互いを思いやってお仕事していきたいですね。

参考資料：厚生労働省　職場のパワーハラスメントについて